1. Contesto attuale e divari salariali
La Direttiva (UE) 2023/970 è stata adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea pochi giorni dopo. La sua base giuridica affonda le radici nell’art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), che sancisce il principio di parità retributiva tra uomini e donne fin dal 1957: un principio, dunque, tutt’altro che nuovo, ma rimasto per decenni privo di strumenti efficaci per essere fatto valere nella pratica quotidiana dei rapporti di lavoro. Come chiarisce il Ministero del Lavoro nel comunicato relativo all’approvazione dello schema di decreto legislativo, l’obiettivo dichiarato del provvedimento è dare finalmente attuazione concreta al principio della parità salariale, attraverso strumenti di trasparenza e meccanismi che ne rendano possibile la verifica effettiva.
Il cuore della direttiva ruota attorno a due capisaldi complementari. Da un lato il divieto di ogni forma di discriminazione retributiva di genere, che di fatto colloca il provvedimento nell’alveo della più ampia normativa europea in materia di parità. Dall’altro la volontà di costruire una cultura della trasparenza, intesa come possibilità concreta, non solo teorica, di conoscere i criteri con cui vengono definiti gli stipendi. È proprio questo secondo elemento a rappresentare la vera novità rispetto al passato: la norma non si limita a vietare la discriminazione, ma introduce gli strumenti per farla emergere, dove prima restava spesso invisibile per assenza di dati comparabili.
Un passaggio chiave, come rileva un’analisi pubblicata su Quotidianopiù, è già contenuto nell’art. 1 della direttiva: la parificazione, ai fini della verifica di non discriminazione, tra il trattamento salariale riconosciuto a chi svolge le stesse mansioni e quello corrisposto a chi svolge mansioni di pari valore. È un concetto che allarga notevolmente il perimetro del confronto retributivo, perché permette di mettere a paragone anche lavoratori con mansioni formalmente diverse, purché comparabili. L’art. 4 della direttiva fissa i criteri per stabilire quando questa comparabilità sussiste: le competenze richieste, l’impegno, le responsabilità assunte e le condizioni di lavoro. Sono questi quattro parametri, non il titolo della posizione, a dover guidare da qui in avanti la costruzione dei sistemi retributivi aziendali — un principio che troverà applicazione pratica nei nuovi obblighi introdotti lungo tutto il rapporto di lavoro.
Il decreto italiano attribuisce un ruolo centrale, in questo, ai contratti collettivi nazionali: i sistemi di classificazione dei CCNL, in particolare quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, vengono assunti come parametro di riferimento per stabilire quando due lavori sono di pari valore, beneficiando di una sorta di presunzione di conformità ai principi della direttiva.
Qui si apre uno spazio di valutazione più che di semplice descrizione normativa, ed è bene segnalarlo come tale. Alcuni commentatori giuslavoristici hanno osservato che questa scelta, pur comprensibile, i CCNL offrono una base oggettiva e già collaudata, non è priva di rischi: i sistemi di classificazione contrattuale collettiva possono cristallizzare assetti che non sempre riflettono l’effettiva equivalenza delle prestazioni, specie in settori dove le classificazioni sono storicamente stratificate. Il rischio si accentua perché la norma consente comunque al datore di lavoro di integrare i criteri collettivi con sistemi propri, purché dichiarati oggettivi e neutri: una possibilità che, secondo questa lettura critica, riapre margini di discrezionalità proprio nel terreno che la direttiva vorrebbe rendere il più possibile stabile e verificabile.
Va detto, per completezza, che lo stesso decreto prevede un correttivo: il Ministero del Lavoro potrà adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo destinati a chiarire come applicare in concreto i quattro criteri di comparazione. È un elemento di fatto, non un’opinione: la norma stessa riconosce che l’applicazione pratica del concetto di “pari valore” richiede ancora chiarimenti operativi, e li rinvia a un momento successivo rispetto all’entrata in vigore del decreto.
Il recepimento della Direttiva UE arriva in un contesto in cui il tema della retribuzione è già molto sensibile. Il Salary Satisfaction Report 2026 di JobPricing e Adecco (in linea con il Gender Gap Report dello scorso anno) segnala insoddisfazione diffusa sui salari e una forte domanda di equità, mentre il Rendiconto di genere 2025 dell’INPS conferma che il divario tra uomini e donne nel lavoro resta un nodo aperto.
2. I nuovi obblighi per le aziende
Con l’applicazione della Direttiva e del relativo schema di decreto nazionale (Atto del Governo n. 379), per le aziende cambiano radicalmente le regole del gioco. L’obiettivo? Eliminare l’asimmetria informativa che storicamente penalizza i candidati, in particolare le donne, durante le negoziazioni.
La rivoluzione parte già dalla fase di selezione attraverso due fatti concreti e stringenti:
- L’obbligo informativo pre-colloquio: le aziende dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del primo colloquio (Art. 5, par. 1).
- Il divieto assoluto di chiedere gli stipendi pregressi: i selezionatori non potranno più indagare sulla storia retributiva passata del candidato per formulare l’offerta (Art. 5, par. 2). Questo costringerà le imprese a definire in anticipo fasce oggettive per ogni ruolo, senza improvvisare in sede di trattativa.
Una volta formalizzato l’inserimento, il controllo passa in mano ai dipendenti. Ogni lavoratore acquisirà il diritto di richiedere e ottenere informazioni scritte sui livelli retributivi medi della propria categoria professionale, ripartiti per genere (Art. 7). La richiesta potrà essere presentata anche tramite i rappresentanti sindacali o la Consigliera di Parità, e l’azienda avrà l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi. Il confronto non si limiterà a mansioni identiche, ma si estenderà al concetto di “lavoro di pari valore”, valutato su quattro pilastri oggettivi: competenze, sforzo (anche mentale ed emotivo), responsabilità e condizioni di lavoro.
Il cambiamento più impattante a livello organizzativo riguarda il reporting obbligatorio per le aziende con almeno cento dipendenti, chiamate a comunicare i propri dati sul divario retributivo di genere, inclusi bonus e benefit. Le scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale:
- Con oltre 150 dipendenti: la prima comunicazione è fissata entro il 7 giugno 2027 (con cadenza annuale per chi supera i 250 addetti e triennale per la fascia 150-249).
- Tra i 100 e i 149 dipendenti: la prima scadenza scatta il 7 giugno 2031, con invii successivi ogni tre anni.
Questi dati saranno resi pubblici dal Ministero del Lavoro, esponendo il brand al confronto diretto con i competitor. Sottovalutare la norma è rischioso: se il divario medio per una categoria supera il 5% senza giustificazioni oggettive, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per definire un piano correttivo (Art. 10). Il mancato rispetto espone le aziende a sanzioni pesanti, all’inversione dell’onere della prova in tribunale e al rischio di esclusione dagli appalti pubblici. Creando una situazione in cui la trasparenza non è più un’opzione.
3. Inversione della prova e gestione del rischio
L’applicazione della Direttiva non rappresenta un semplice adeguamento burocratico, ma altera profondamente i rapporti di forza nei contenziosi di lavoro attraverso un principio giuridico radicale: l’inversione dell’onere della prova.
In base all’Articolo 18 della Direttiva, nei procedimenti giudiziari relativi a presunte discriminazioni salariali l’onere probatorio si sposta sul datore di lavoro. Se il lavoratore produce elementi di fatto o dati statistici minimi da cui si possa presumere una disparità, spetta interamente all’azienda dimostrare l’insussistenza della violazione. Inoltre, il paragrafo 2 stabilisce che l’inversione scatta in via automatica se l’azienda ha violato gli obblighi di trasparenza (come i report sul gap o le risposte scritte entro due mesi). L’impresa ha l’obbligo legale di provare che i differenziali retributivi accertati dipendono esclusivamente da criteri oggettivi, proporzionati e del tutto estranei al genere.
Dal punto di vista operativo, questo meccanismo potrebbe trasformare radicalmente il livello di rischio legale per il tessuto imprenditoriale. Rovesciare l’onere della prova significa che l’assenza di una job architecture scritta e trasparente renderebbe la difesa in tribunale tecnicamente impossibile: un’azienda non potrà più giustificare ex-post una scelta retributiva se non l’ha documentata ex-ante.
Per mitigare questa vulnerabilità e strutturare una compliance difendibile, l’intervento aziendale deve muoversi su tre binari strategici:
- Audit statistico e granularità del dato: Occorre mappare ogni singola componente del pacchetto retributivo (RAL, bonus, benefit) per cluster di lavoratori comparabili. Superare la soglia del 5% di gap senza giustificazioni oggettive (come performance tracciate da MBO o competenze certificate) obbliga l’azienda a una co-valutazione immediata con i sindacati.
- Governance del diritto all’informazione: Poiché ogni dipendente può richiedere i dati retributivi medi della propria categoria, l’azienda deve saper rispondere per iscritto entro due mesi. Un silenzio o una risposta incompleta si tradurrebbero in una presunzione di colpa in sede giudiziale.
- Revisione dei processi di recruiting: Il divieto di indagare sulla storia retributiva passata dei candidati impone di definire bande salariali predeterminate per ogni ruolo. L’offerta deve basarsi sul valore intrinseco della posizione e non sul potere contrattuale pregresso del talento.
In questo nuovo scenario, la documentazione preventiva e la mappatura scientifica dei ruoli non sono più un sovraccarico amministrativo, ma l’unico scudo efficace per mettere in sicurezza l’organizzazione per il prossimo decennio.
4. Ruolo del CCNL e criticità
Un pilastro fondamentale del modello di recepimento italiano della Direttiva, formalizzato dall’Articolo 4 del decreto nazionale, è il ruolo centrale affidato alla contrattazione collettiva.
La legislazione stabilisce che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una “presunzione di conformità” ai principi di parità e trasparenza retributiva. I sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico previsti dai contratti collettivi (o integrativi) diventano lo strumento di riferimento ufficiale per definire i perimetri comparativi. Nello specifico, la norma ancora le definizioni a questi binari:
- “Stesso lavoro”: prestazioni con mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica all’interno del medesimo livello retributivo e categoria legale del CCNL.
- “Lavoro di pari valore”: prestazioni diverse ma svolte in mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento contrattuali, valutate sui quattro criteri comuni già menzionati in precedenza.
Tuttavia, l’ordinamento introduce una nozione restrittiva e prettamente italiana: il “livello retributivo”. A differenza della “retribuzione” globale (che include i variabili), questo parametro si limita agli elementi fissi e continuativi. È su questo dato ristretto che si applica il diritto di informazione dei lavoratori e il calcolo del divario di genere per l’obbligo di valutazione congiunta. L’applicazione del CCNL assolve inoltre gli obblighi di trasparenza nella determinazione delle retribuzioni (Art. 6) mediante il semplice rinvio ai testi contrattuali.
Questo impianto presenta una profonda sfumatura critica e una potenziale tensione con lo spirito dell’armonizzazione europea. Da un lato, la “presunzione di conformità” offre alle aziende una necessaria certezza giuridica, riducendo il rischio di contestazioni oggettive se si applicano contratti leader. Dall’altro, però, il forte ancoraggio ai CCNL rischia di rivelarsi un’arma a doppio taglio. Blindare la definizione di “pari valore” sulle classificazioni storiche significa ignorare che alcuni contratti collettivi nazionali contengono, al loro interno, segregazioni occupazionali e gap retributivi consolidati nel tempo, specialmente nei settori a forte prevalenza femminile.
Inoltre, la scelta italiana di calcolare il divario solo sul “livello retributivo” fisso rappresenta un limite evidente. Escludendo le componenti variabili, i bonus e i trattamenti ad personam temporanei, una parte significativa del gender pay gap reale rischia di rimanere invisibile e non sanzionata. La contrattazione collettiva non deve quindi essere vissuta dalle imprese come uno scudo formale per mantenere lo status quo, ma come uno stimolo per aggiornare i mansionari in chiave analitica.
Per concludere, sebbene la trasparenza normativa rappresenti un passo avanti fondamentale, da sola non basta a colmare un divario strutturale così profondo. Il vero banco di prova si giocherà nei prossimi anni, quando la teoria legislativa dovrà calarsi nell’applicazione pratica quotidiana. Solo allora capiremo se queste riforme si tradurranno in un cambiamento culturale ed economico reale o se rimarranno un mero adempimento burocratico per le imprese. Il successo di questa transizione dipenderà dall’efficacia dei sistemi di controllo e dalla reale volontà politica di monitorarne l’impatto sul lungo periodo.
